Como as empresas podem promover a igualdade de gênero nas cadeias globais de valor?

11 Abril 2016

As cadeias globais de valor (CGVs) criaram oportunidades de trabalho em países em desenvolvimento. Em alguns setores, as mulheres passaram a ter acesso a novos empregos, os quais, por vezes, oferecem salários e condições de trabalho melhores do que aquelas encontradas na economia local. Para muitas mulheres, trata-se do primeiro emprego formal. Ademais, a possibilidade de trabalhar fora do lar ou desconectada das atividades ligadas à agricultura tradicional tem, em determinados contextos, aumentado a independência e a influência das mulheres em suas próprias casas.

 

Tais benefícios, entretanto, foram obtidos dentro de uma estrutura de gênero já existente, ao invés de estimular o rompimento ou questionamento desta. De fato, as CGVs são fortemente segregadas com base no gênero: a atuação feminina tende a concentrar-se em alguns poucos setores ou ocupações, especialmente nos setores de baixa produtividade e em empregos de baixa qualificação. Ademais, a noção de produtividade pode não estar adaptada para mensurar os resultados colhidos em certos setores dominados por mulheres, como a chamada "economia do cuidado". Em todo o mundo, as mulheres recebem salários inferiores àqueles pagos a homens e, não raramente, são contratadas como parte de uma estratégia para a redução de custos.

 

Intervenções dedicadas à Ajuda ao Comércio (Aid for Trade) podem auxiliar os protagonistas na governança de CGVs a atingir uma maior igualdade de gênero. Aos Estados, o apoio para a revisão de suas políticas comerciais, econômicas e sociais pode facilitar a adoção de iniciativas voltadas à redução de eventuais diferenças de gênero. Importantes organizações da sociedade civil – particularmente, associações setoriais e sindicatos – podem receber ajuda para que representem os interesses tanto de homens quanto de mulheres em suas diversas atividades. As empresas atuantes nos mais diversos níveis em CGVs – o foco deste artigo – podem ajustar suas políticas a fim de atingir uma maior igualdade de gênero, permitindo às pessoas aproveitar plenamente seu potencial.

 

Lidando com padrões de gênero reproduzidos em CGVs

 

Em grande medida, a feminização de CGVs tem se concentrado em áreas intensivas em trabalho manual. Nesse sentido, a adoção de novas tecnologias tende, uma vez mais, à predominância da contratação de homens. Atualmente, a globalização enfatiza as habilidades e a educação, em contraste com períodos anteriores, que foram marcados pelo destaque dado a países com mão de obra abundante na atração de investimento estrangeiro direto (IED). Alguns pesquisadores sugerem que as mulheres, consideradas "habilidosas, bondosas e submissas", têm sido utilizadas por diversas empresas como uma espécie de "proteção" contra volatilidade nos pedidos, demandas por alta qualidade, cumprimento de prazos e baixos preços oferecidos.   

 

Nos países em desenvolvimento, é comum observar diferenças em diversas medidas de status econômico entre homens e mulheres. A desigualdade de gênero está relacionada a:

 

i) tempo: as mulheres têm muito menos tempo à disposição para aproveitar oportunidades econômicas, devido às horas alocadas na realização de trabalho doméstico não remunerado. As mulheres também possuem um tempo limitado de descanso e lazer.

 

ii) fatores de produção: muitas vezes, as mulheres não possuem o mesmo acesso aos fatores de produção, como crédito ou terra, devido a leis discriminatórias ou requisitos que as colocam em uma posição desvantajosa de facto em relação aos homens.

 

iii) instituições discriminatórias: as instituições podem refletir as normas sociais existentes, reforçando padrões de discriminação e dificultando a inserção das mulheres na vida econômica. 

 

Estudos de caso de países africanos dão contornos concretos à desigualdade de gênero enfrentada por inúmeras mulheres na região. Nas CGVs relacionadas ao turismo, por exemplo, os homens são mais numerosos e ocupam os empregos mais importantes, embora as mulheres sejam contratadas em todos os subsetores. Uma pesquisa sobre o Quênia mostra que as mulheres conduzem ou são proprietárias de apenas 6% das empresas dedicadas à organização de passeios em Nairobi. As mulheres estão em posição desvantajosa em diversos fatores de sucesso na indústria de turismo.

 

Embora a adequação a padrões estabelecidos por empresas destacadas no cenário internacional seja um requisito, as mulheres geralmente têm dificuldade em obter o treinamento necessário. Da mesma forma, a falta de tempo e de crédito torna o ato de viajar para reuniões com os representantes uma difícil tarefa. Muitas vezes, as convenções sociais complicam ainda mais o acesso das mulheres a eventos como feiras internacionais, por exemplo. 

 

Outra pesquisa, sobre as empresas do setor têxtil de Lesoto, confirma a tendência geral de segregação de gênero. Apesar de representarem cerca de 70% ou mais da mão de obra do setor, as mulheres tendem a ser empregadas em tarefas de menor especialização, com as quais se adquire um conhecimento muito limitado – que dificilmente será utilizável para outro trabalho, muito menos para o empreendedorismo. As mulheres sofrem, ainda, com os baixos salários e a falta de proteção nas fábricas têxteis, além da ausência de um sistema de segurança social. O resultado disso é uma considerável vulnerabilidade.

 

Em Honduras, a situação das mulheres na indústria de frutas e vegetais é parecida, onde geralmente trabalham em atividades ligadas ao setor de maior valor agregado. Esse quadro, porém, resulta da percepção das mulheres sobre sua habilidade com atividades relacionadas com a indústria de alimentos. Aos homens, está reservada a maioria dos empregos ligados à administração ou ao uso de máquinas.

 

Apoio às empresas para a implementação de mudanças

 

Conhecidas na literatura como “líderes”, as empresas que ocupam o topo das CGVs – ou seja, que são responsáveis pela maior parcela de valor agregado – são capazes de influenciar toda a cadeia de suprimentos. Esse potencial permite que tais empresas promovam a igualdade de gênero mediante políticas de recursos humanos e práticas de compras que podem alcançar os trabalhadores que se encontram no extremo oposto da cadeia de suprimentos.

 

Nesse sentido, o recrutamento deveria estar claramente baseado no mérito e na habilidade, e não em percepções ou normas sociais. Por meio de cláusulas e princípios adotados em contratos, as empresas “líderes” podem incentivar o engajamento de seus parceiros imediatos na promoção da igualdade de gênero. Orientação semelhante pode ser utilizada na busca de novos fornecedores, o que exigiria que pequenas e médias empresas fossem adequadamente treinadas. No processo de delineamento de uma estratégia de comercialização, as empresas no topo das CGVs podem extinguir práticas como a representação estereotipada de homens e mulheres, de modo a facilitar a contratação de profissionais de ambos os sexos para as mais diversas funções e níveis de responsabilidade.

 

A promoção da igualdade de gênero vai além de um processo justo de recrutamento. As firmas “líderes” e seus fornecedores imediatos devem garantir que treinamentos e outras iniciativas voltadas ao desenvolvimento profissional de seus trabalhadores sejam igualmente disponibilizados a homens e mulheres. Ainda, é preciso que haja um reconhecimento das limitações de tempo enfrentadas por muitas mulheres. Mais especificamente, os treinamentos devem ser organizados durante o horário normal de trabalho, que deve ser flexível de modo a acomodar imprevistos. Nesse sentido, por exemplo, alguns hotéis têm implementado com êxito políticas destinadas a treinar seus empregados para trabalhar em diversas funções e, com isso, têm oferecido a possibilidade de adaptação da carga horária segundo as tarefas domésticas. Para o futuro, o desafio será encorajar uma divisão das atividades desempenhadas no lar e oferecer, como contrapartida, direitos iguais – como licenças maternidade e paternidade – a ambos os sexos.

 

A existência de creches é um requisito importante especialmente para as mulheres. As empresas podem contribuir para a provisão de tais serviços e oferecer o benefício sempre que não existirem creches públicas. “Empresas líderes” ou fornecedores relevantes em suas respectivas cadeias de suprimento têm a possibilidade de acomodar pequenas e médias empresas lideradas por mulheres nas CGVs, viabilizando o acesso ao crédito ou a outros fatores de produção. Tais empresas podem, ainda, assegurar que a adoção de novas tecnologias não excluirá as mulheres e que, por exemplo, lhes será oferecido treinamentos para que possam acompanhar as mudanças.

 

O papel das políticas públicas e das ações de grupos de interesse

 

Políticas públicas são fundamentais para a promoção da igualdade de gênero. Os governos também podem incentivar as empresas a promoverem o mesmo objetivo. Educação e programas de treinamento deveriam promover escolhas profissionais mais equilibradas entre os dois sexos, sendo planejados em consulta com empregadores e representantes setoriais para facilitar a eventual busca por outros empregos. O objetivo deve ser um aprendizado que dure toda uma vida, permitindo que mulheres absorvam o conhecimento exigido em trabalhos caracterizados pelo uso tecnológico intensivo. As organizações privadas de apoio também precisam levar a igualdade de gênero em consideração, permitindo que os dois sexos tenham igual acesso a crédito e a serviços de auxílio à abertura de negócios.

 

A fim de garantir tal equilíbrio, políticas setoriais possuem um papel central. Embora determinados serviços oferecidos pelo setor do turismo tendam a destinar às mulheres empregos baseados em seu estereótipo – o que cria um risco de exploração –, o chamado "turismo comunitário" se caracteriza pela criação de condições favoráveis para a promoção de maior igualdade de gênero. A existência de uma infraestrutura capaz de facilitar o trabalho das mulheres é fundamental: por exemplo, o oferecimento de creches elimina uma barreira potencial à inserção no mercado de trabalho. A política comercial também afeta a igualdade de gênero, a depender dos produtos ou segmentos envolvidos. O estabelecimento de regras comerciais, assim, deve considerar os efeitos sobre a empregabilidade de homens e mulheres.     

 

Associações de representação e sindicatos também podem fazer sua parte. Em primeiro lugar, devem reconhecer a necessidade de garantir oportunidades iguais a ambos os sexos na provisão de serviços. Por meio desse esforço consciente, será possível desenvolver abordagens específicas para apoiar as muitas vezes marginalizadas empreendedoras. Para tanto, as associações de representação podem oferecer: i) treinamento relevante dentro de uma carga horária alinhada à rotina das mulheres; ii) opções de creches; iii) auxílio para um melhor acesso ao crédito; e iv) mecanismos capazes de facilitar o acesso a mercado de bens e serviços produzidos por mulheres. Da mesma maneira, é possível criar programas de treinamento voltados ao estabelecimento de políticas de recursos humanos condizentes com o objetivo da igualdade de gênero.

 

Os sindicatos, por sua vez, podem adaptar sua agenda de negociação a fim de atingir metas além dos benefícios diretos, como os salários. Sua atuação pode promover instalações que permitam às mulheres trabalharem em melhores condições, por exemplo, mediante a construção de creches, a concessão de direitos ligados à maternidade ou a institucionalização de cursos especializados na transferência de conhecimento aplicado aos empregos intensivos em tecnologia.

 

A promoção da igualdade de gênero não deveria se limitar, porém, aos grupos de interesse. Este é um objetivo relevante para toda a sociedade civil, cuja influência será determinante para uma resposta pública adequada. Na área da cooperação internacional, a Ajuda ao Comércio (AfT, sigla em inglês) pode ser direcionada para auxiliar os governos a incorporarem a igualdade de gênero entre os critérios para a revisão de políticas, ajudando as associações de representação a melhor representar todos os seus membros. Em busca da mesma meta, a AfT também pode buscar amparo no apoio de organizações internacionais em parceria direta com as empresas.

 

* Johanna Silvander é pesquisadora da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

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